İş hukuku

İş Sözleşmesi, Çalışan Hakları, Çalışma Saatleri ve İş Yerindeki Önemli Kurallar ⸻ Giriş Almanya iş piyasasına giren birçok göçmen, başlangıçta bu ülkenin iş yasaları hakkında yeterli bilgiye sahip değildir. Bu durum bazen yanlış anlaşılmalara, iş sorunlarına veya hatta iş yerinde suistimale yol açabilmektedir. Almanya’da iş hukuku sadece aylık maaşla ilgili değildir. Aşağıdaki konuların tamamı belirli yasal düzenlemelere tabidir: İş sözleşmesi Çalışma saatleri İzin hakkı Hastalık ve rapor İşten çıkarılma Fazla mesai İş güvencesi İşverenin çalışanla olan davranışı Alman iş hukukunun amacı; işveren hakları, çalışanların iş güvenliği ve iş yerindeki düzen arasında denge sağlamaktır. Bu makale, Almanya’daki iş hukukunun en önemli temel prensiplerini tanıtmak amacıyla hazırlanmış genel bir giriş niteliğindedir. Sonraki makalelerde her konu ayrı ayrı ve daha ayrıntılı şekilde ele alınacaktır. ⸻ Almanya’da İş Sözleşmesi (Arbeitsvertrag) Çoğu işte işveren ile çalışan arasındaki ilişki iş sözleşmesi ile düzenlenir. Bu sözleşme genellikle şu maddeleri içerir: İşin türü Maaş miktarı Çalışma saatleri Yıllık izin günleri Sözleşmenin süresi Deneme süresi (Probezeit) Ve sözleşmenin fesih şartları ⸻ Sözlü sözleşme de geçerli midir? Birçok durumda: Evet. Yazılı bir sözleşme olmasa bile iş ilişkisi hukuken geçerli kabul edilebilir. Ancak yazılı sözleşme çok önemlidir. Çünkü herhangi bir anlaşmazlık durumunda: Hakların ispatı Çalışma saatleri Ya da maaş miktarı yazılı sözleşme olmadan daha zor kanıtlanır. ⸻ Deneme Süresi (Probezeit) Birçok iş sözleşmesinde ilk birkaç ay deneme süresi olarak kabul edilir. Normalde deneme süresi en fazla 6 aydır; ancak tarafların anlaşmasıyla daha kısa olabilir. Deneme süresinin özelliği, bu dönemde her iki tarafın da sözleşmeyi daha kolay feshedebilmesidir. ⸻ Almanya’da Çalışma Saatleri Almanya’da çalışma saatleri için yasal sınırlar vardır. ⸻ Önemli Yasal Madde § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Yasa Metni (Almanca) „Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten.“ ⸻ Çeviri “Çalışanların günlük çalışma süresi 8 saati aşamaz.” ⸻ Basit Açıklama Birçok işte: Standart çalışma günü 8 saattir. Ancak bazı durumlarda: Yasal fazla mesai mümkün olabilir, fakat dinlenme süreleri ve ortalama çalışma saatlerine ilişkin kurallara uyulması gerekir. ⸻ Dinlenme ve Mola (Pause) Almanya’da çalışanların uzun vardiyalarda mola hakkı vardır. İşveren, çalışma ve dinlenme sürelerine ilişkin kurallara uymak zorundadır. ⸻ Almanya’da Asgari Ücret (Mindestlohn) Almanya’da yasal asgari ücret bulunmaktadır. İşveren, özel bazı yasal durumlar dışında, belirlenen asgari ücretin altında ödeme yapamaz. Asgari ücret her yıl değişebilir. ⸻ Almanya’da Yıllık İzin (Urlaub) Almanya’daki çalışanların izin hakkı vardır. Yasal olarak birçok çalışanın yılda en az 20 iş günü izin hakkı bulunmaktadır ve birçok şirket bundan daha fazla izin vermektedir. ⸻ Hastalık ve Sağlık Raporu Bir çalışan hastalandığında işvereni bilgilendirmeli ve bazı durumlarda doktor raporu sunmalıdır. Birçok durumda çalışan hastalık süresince maaş almaya devam eder. ⸻ Almanya’da İşten Çıkarma (Kündigung) Almanya’da işten çıkarma her zaman ani ve kuralsız şekilde gerçekleşmez. Birçok çalışan yasal koruma altındadır ve işveren belirli kurallara uymak zorundadır. ⸻ Çok Önemli Nokta Bir kişi Kündigung (işten çıkarma bildirimi) alırsa, genellikle hızlı hareket etmelidir. Çünkü birçok durumda yasal itiraz için sadece 3 hafta süre vardır. ⸻ İşveren sözleşme dışında iş verebilir mi? Bu, birçok göçmenin sıkça sorduğu sorulardan biridir. Bazı durumlarda işveren, çalışana işiyle bağlantılı, makul ve uygun görevler verebilir mi? Kısa cevap şudur: Bu durum işin türüne ve sözleşme şartlarına bağlıdır. Örneğin: Bir kişi elektrikçi olarak işe alınmışsa, ondan: Aletleri toplaması Çalışma alanını düzenlemesi Ya da kendi çalışma bölümünü temizlemesi istenebilir. Bunlar genellikle normal kabul edilir. ⸻ Peki yasal sınır nedir? İşveren: Sürekli olarak tamamen alakasız işler yaptıramaz, Çalışanı aşağılayamaz, Ya da pozisyonunu kötüye kullanamaz. Örneğin bir elektrikçiyi her gün iş bittikten sonra herkesin kullandığı şirket tuvaletlerini temizlemeye zorlamak hukuken sorunlu olabilir. ⸻ Fazla Mesai (Überstunden) Birçok göçmen fazla mesainin her zaman zorunlu olduğunu düşünür. Ancak: Fazla mesainin yasal şartlara uygun olması gerekir, Ve çoğu durumda bunun karşılığı verilmelidir: ya ek ödeme ile ya da ek dinlenme süresiyle. ⸻ İş Yerinde Ayrımcılık Almanya’da şu tür ayrımcılıklar yasa dışıdır: Irkçılık Dini ayrımcılık Cinsiyet ayrımcılığı Etnik ayrımcılık Çalışanların güvenli ve saygılı bir ortamda çalışma hakkı vardır. Ayrımcı davranış yaşanırsa kişi itiraz edebilir veya bazı durumlarda yasal şikâyette bulunabilir. Bu durum ister işveren tarafından ister diğer çalışanlar tarafından gerçekleşsin, ayrımcılığa uğrayan kişinin itiraz etme ve dava açma hakkı vardır. ⸻ Göçmenlerin Yaygın Hataları Bazı göçmenler: Sözleşmeyi okumadan imzalar, Yasal haklarını bilmez, Ya da çalışma saatleri ile fazla mesaileri kayıt altına almaz. Bu durum bazen iş sorunlarına veya suistimale yol açar. ⸻ Önemli Uyarı Almanya’da iş sözleşmesi, sigorta, vergi ödemesi ve işin resmi kaydı çok önemlidir. Aksi takdirde çalışma “Schwarzarbeit” (kaçak çalışma) olarak değerlendirilebilir ve bu durum hem çalışan hem de işveren için ciddi sorunlara yol açabilir. Göçmenler açısından ise para cezalarının yanında oturum ve sigorta durumunu da olumsuz etkileyebilir. ⸻ Sözleşmeyi Tam Olarak Anlamaya Çalışmak Sözleşmeler Almanca hazırlandığı için, Almanca bilgisi yeterli olmayan göçmenlerin sözleşmeyi imzalamadan önce tercüme ettirmesi daha iyidir. Böylece imzalayacakları sözleşmenin içeriğini tamamen anlayabilirler. ⸻ Sonuç Almanya’da güvenli bir çalışma hayatı için: ✔ İş sözleşmesini dikkatlice okuyun ✔ Yasal haklarınızı öğrenin ✔ Çalışma saatlerinizi ve fazla mesailerinizi kaydedin ✔ Sigorta ve vergiyi ciddiye alın ✔ İşle ilgili sorunlarda hızlı hareket edin Almanya’da iş hukukunu bilmek sadece sorunlardan kaçınmak için değil; aynı zamanda insanların daha güvenli, huzurlu ve bilinçli şekilde çalışıp yaşamalarına yardımcı olur. ⸻ ✔ Bilinç ✔ Sorumluluk ✔ Yasal hakların farkında olmak Bu üç ilke, Almanya’da başarılı bir iş hayatının temelidir.

Çalışan Hakları, İtiraz Süresi ve Önemli Hukuki Hatalar ⸻ Giriş Almanya’da çalışan birçok göçmen için işten çıkarılma mektubu yani Kündigung almak, çalışma hayatının en stresli olaylarından biri olarak görülür. Bazı insanlar Almanya’da işverenin istediği zaman ve hiçbir sebep göstermeden çalışanı işten çıkarabileceğini düşünür. Ancak gerçekte Alman iş hukuku birçok durumda çalışanları korur ve işveren belirli yasal şartlara ve kurallara uymak zorundadır. Aynı zamanda birçok göçmen, yasaları bilmediği için itiraz hakkını kaybetmekte, yanlış belgeleri imzalamakta veya haklarını bilmeden maddi ve oturumla ilgili sorunlar yaşamaktadır. Bu makale, Almanya’da bir iş ilişkisinin sona erdirilmesiyle ilgili şartlar ve kurallar hakkında basit ve pratik bir rehberdir. ⸻ Kündigung nedir? Kündigung, bir iş ilişkisinin resmi olarak sona erdirildiğini bildiren yazılı bir belgedir. Bu fesih: işveren tarafından, veya çalışan tarafından yapılabilir. Ancak her iki taraf da iş sözleşmesinde belirtilen şartlara uymalıdır ve bu şartlar Alman yasalarına aykırı olmamalıdır. Örneğin: Her iki tarafın imzaladığı iş sözleşmesinde, çalışanın işten ayrılmak istediği tarihten 4 hafta önce yazılı Kündigung vermesi gerektiği belirtilmişse, çalışan özel durumlar dışında ayrılış tarihini 2 hafta sonrası olarak belirleyemez. ⸻ Almanya’da Kündigung Türleri Almanya’da birkaç temel Kündigung türü vardır: 1. Ordentliche Kündigung Yasal ihbar süresine uyularak yapılan normal fesih. 2. Fristlose Kündigung Yasal veya sözleşmede belirtilen süre beklenmeden yapılan derhal fesih. 3. Aufhebungsvertrag İki tarafın anlaşarak iş ilişkisini sona erdirmesi. ⸻ Soru: İş sözleşmesi sözlü olarak sona erdirilebilir mi? Genellikle hayır. Almanya’da Kündigung yazılı ve resmi olmak zorundadır. Yani WhatsApp mesajı, telefon görüşmesi, e-posta veya sözlü işten çıkarma tek başına genellikle yeterli değildir. Fesih talebinde bulunan taraf, imzalı, tarihli ve resmi bir yazılı belge sunmalıdır. ⸻ Önemli Yasal Düzenleme § 623 BGB – Kündigungun Yazılı Şekli Kanun Metni „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“ ⸻ Çeviri “İş ilişkisinin fesih veya karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirilmesi, geçerli olabilmesi için yazılı şekil gerektirir.” ⸻ Probezeit (Deneme Süresi) ve İşten Çıkarma Birçok iş sözleşmesinde ilk birkaç ay Probezeit (deneme süresi) olarak kabul edilir. Bu dönemde iş ilişkisini sona erdirmek genellikle daha kolaydır ve Kündigung süresi daha kısadır. Ancak deneme süresinde bile bazı koruyucu yasalar ve ayrımcılık yasağı geçerlidir. ⸻ Göçmenlerin En Büyük Hatası Bazı kişiler şöyle düşünür: “Probezeit dönemindeyim, hiçbir hakkım yok.” Bu düşünce tamamen yanlıştır. Yasa çalışanı yine de korur ve işverenin fesih kararına itiraz etme hakkınız vardır. ⸻ İşten Çıkarmaya İtiraz Süresi Çok önemli: Bir kişi Kündigung alırsa, genellikle Arbeitsgericht’e (İş Mahkemesi) itiraz etmek için sadece 3 haftası vardır. Bu süre kaçırılırsa, hukuka aykırı bir işten çıkarma bile geçerli sayılabilir. ⸻ Örnek Diyelim ki: İşveren sizi geçerli bir neden olmadan işten çıkarıyor, ancak siz mektubu bir kenara koyuyor veya geç harekete geçiyorsunuz. Yasal süre geçtikten sonra itiraz etmek çok daha zor olur. Ayrıca neden zamanında itiraz etmediğinizi açıklayan ikna edici bir sebep sunmanız gerekir. Aksi halde başvurunuzun değerlendirilme ihtimali oldukça düşük olur. İkna edici sebeplere örnek olarak: hastalık ve hastanede yatış, birinci derece yakınların vefatı, veya benzeri ciddi durumlar verilebilir. ⸻ İşveren İşten Çıkarma Sebebini Açıklamak Zorunda mı? Evet. Özellikle Kündigungsschutzgesetz’in (KSchG) uygulandığı büyük şirketlerde işveren fesih nedenini açıklamalıdır. ⸻ Fristlose Kündigung nedir? Fristlose Kündigung, işverenin iş ilişkisinin devamının artık kabul edilemez olduğunu iddia ettiği derhal fesih türüdür. Örneğin: İşveren hırsızlık, şiddet, tehdit, ağır hakaret, dolandırıcılık veya şirket kurallarının ciddi ihlalini kanıtlayabilirse çalışanı çok hızlı şekilde işten çıkarabilir. Bazı durumlarda işveren normal ihbar süresine uymadan sözleşmeyi feshedebilir. Ancak bu yine de yasal olmalı ve itiraz edilebilir olmalıdır. ⸻ Hastalık İşten Çıkarmaya Sebep Olur mu? Birçok göçmen bu durumdan korktuğu için hasta olsa bile işe gitmeye çalışır. Oysa Almanya’da yaygın bir söz vardır: “Önce sağlık, sonra iş.” Yani gerçekten hasta hissediyorsanız hastalık izni kullanabilirsiniz. Kısa süreli hastalık genellikle işten çıkarma için yeterli sebep değildir — tabii işveren hastalığın gerçek olmadığını ve kişinin sadece işe gitmemek için hasta numarası yaptığını kanıtlamazsa. Örneğin: Bir kişi hasta olduğunu söyler ancak daha sonra seyahatte olduğu ve aslında hasta olmadığı ortaya çıkar. Başka bir durumda ise kişi sağlık sorunları nedeniyle artık işini sürdüremiyor ve eski performansını gösteremiyorsa iş ilişkisi sona erdirilebilir. Bunun dışında birkaç günlük grip veya kısa süreli hastalık nedeniyle dinlenmek istemek genellikle fesih için geçerli sebep değildir. ⸻ Hamilelik Döneminde İşten Çıkarma Almanya’da hamile kadınlar çok güçlü yasal koruma altındadır. Bu nedenle hamilelik sırasında veya doğumdan kısa süre sonra işten çıkarma genellikle yasadışıdır. Hiçbir işveren çalışanını hamile olduğu için işten çıkaramaz. ⸻ Aufhebungsvertrag nedir? Bazı işverenler Kündigung yerine Aufhebungsvertrag imzalanmasını teklif eder. Bu, iş ilişkisinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesi anlamına gelir. ⸻ Önemli Uyarı Bazı göçmenler bu sözleşmeyi danışmadan imzalamaktadır. Ancak bu durum işsizlik maaşı, oturum izni veya sosyal yardımlar üzerinde olumsuz etki yaratabilir. Şunu unutmayın: Eğer işten çıkarma işveren tarafından yapılmışsa, Arbeitsamt’a başvurarak işsizlik maaşı talep edebilirsiniz. Çalışma sürenize ve aile durumunuza bağlı olarak net maaşınızın yaklaşık %65 ila %75’ini 9 ila 15 ay arasında alabilirsiniz. Ancak işten ayrılma talebi sizden gelirse veya karşılıklı anlaşma yapılırsa, işsizlik maaşı gecikebilir veya kısıtlanabilir. ⸻ Kündigung Aldıktan Sonra Ne Yapılmalı? Kündigung aldıysanız: ✔ Sakin olun ✔ Mektubu aldığınız tarihi kaydedin ✔ 3 haftalık süreyi unutmayın ✔ Okumadan hiçbir şeyi imzalamayın ✔ Gerekirse bir avukata veya Beratungsstelle’ye danışın Ayrıca sosyal destek almak ve işsizliğinizi resmi olarak bildirmek için Agentur für Arbeit’a başvurmanız gerekir. ⸻ İşten Çıkarılma Oturumu Etkiler mi? Bazı göçmenler için evet. Özellikle oturum izni işe bağlıysa veya kişi uzun süre işsiz kalırsa etkilenebilir. Ancak her işten çıkarılma oturumun kaybedileceği anlamına gelmez. ⸻ Ayrımcılık ve Hukuka Aykırı Fesih Eğer işten çıkarma milliyet, din, cinsiyet, yaş veya ayrımcı nedenlerle yapılmışsa hukuka aykırı sayılabilir. ⸻ İş Mahkemesinin (Arbeitsgericht) Rolü Arbeitsgericht, Almanya’daki iş uyuşmazlıklarını inceleyen uzman mahkemedir. İşten çıkarma, maaş, fazla mesai ve iş uyuşmazlıklarıyla ilgili birçok dava burada görülür. ⸻ Göçmenlerin Yaptığı Tehlikeli Hatalar Bazı kişiler Kündigung mektubunu görmezden gelir, geç harekete geçer veya belgeleri tam anlamadan imzalar. Bu durum ciddi hukuki sorunlara yol açabilir. Ayrıca birçok kişi teslim alındığına dair imzanın işten çıkarmayı kabul etmek anlamına geldiğini düşünür. Oysa bu her zaman doğru değildir. ⸻ Sonuç Almanya’da işten çıkarılmak her zaman çalışanın tüm haklarını kaybettiği anlamına gelmez. Birçok çalışanın itiraz etme, yasal koruma alma ve dava açma hakkı vardır. Haklarınızı korumak için: ✔ İş sözleşmenizi saklayın ✔ Resmi mektupları ciddiye alın ✔ Yasal süreleri kaçırmayın ✔ Bilmeden hiçbir şeyi imzalamayın ✔ Gerektiğinde hızlı şekilde danışmanlık alın Almanya’da çalışma haklarını bilmek, birçok iş, maddi ve hatta göçmenlikle ilgili sorunun önüne geçebilir.

Kaçak çalışma, vergi kaçırma, cezalar ve göçmenler için ciddi riskler ⸻ Giriş Almanya’ya yeni gelen birçok göçmen, kısa süre içinde Schwarzarbeit yani kaçak/illegal çalışma kavramıyla tanışır. Öncelikle “kaçak çalışma”nın ne anlama geldiğini açıklamak gerekir. Kaçak çalışma; yasal kayıt olmadan çalışmak veya işçi çalıştırmak anlamına gelir. Yani: resmi bildirim olmadan çalışmak veya işçi çalıştırmak, vergi ödememek, sigorta yaptırmamak, ve Almanya’nın yasal sistemine kayıt yaptırmamak. Bazı insanlar vergi ödemezlerse, sözleşmesiz çalışırlarsa veya maaşı nakit alırlarsa büyük bir sorun olmayacağını düşünür. Ancak Almanya’da Schwarzarbeit konusu son derece ciddidir ve çalışanlar, işverenler ve hatta göçmenlerin oturum durumları için ağır hukuki sorunlara yol açabilir. Birçok göçmen yasaları tam olarak bilmeden kayıt dışı işlerde çalışmaya başlar; fakat daha sonra para cezaları, sigorta sorunları, yasal hakların kaybı veya hatta oturum riskleriyle karşı karşıya kalır. Bu makale, Almanya’daki Schwarzarbeit kavramı, ilgili yasalar ve bunun önemli riskleri hakkında basit ve pratik bir rehberdir. ⸻ Zoll denetimleri hakkında önemli bilgi Almanya’da kaçak çalışmayı tespit etmekle görevli olan gümrük kurumu Zoll memurları, bir işyerinde kaçak işçi (yani yasal iş sözleşmesi olmayan çalışan) tespit ederse hem işçi hem de işveren hakkında işlem başlatabilir. Bu durum aşağıdaki yasaya dayanmaktadır: § 1 Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz (SchwarzArbG) Yasa Metni „Schwarzarbeit leistet, wer Dienst- oder Werkleistungen erbringt oder ausführen lässt und dabei als Arbeitgeber, Unternehmer oder versicherungspflichtiger Selbstständiger seine sich aufgrund der Dienst- oder Werkleistungen ergebenden sozialversicherungsrechtlichen Melde-, Beitrags- oder Aufzeichnungspflichten nicht erfüllt, als Steuerpflichtiger seine sich aufgrund der Dienst- oder Werkleistungen ergebenden steuerlichen Pflichten nicht erfüllt, als Empfänger von Sozialleistungen seine sich aufgrund der Dienst- oder Werkleistungen ergebenden Mitteilungspflichten gegenüber dem Sozialleistungsträger nicht erfüllt.“ ⸻ Çeviri “Şu kişiler kaçak çalışma yapmış sayılır: işveren, girişimci veya sigortaya tabi serbest çalışan olarak sosyal sigorta bildirimi, prim ödeme veya kayıt yükümlülüklerini yerine getirmeyenler, vergi yükümlüsü olarak vergi yükümlülüklerini yerine getirmeyenler, sosyal yardım alan kişi olarak çalışmadan elde edilen geliri sosyal yardım kurumuna bildirmeyenler.” ⸻ Hem sözleşmesiz çalışmayı kabul eden işçi hem de işçiyi yasal kayıt olmadan çalıştıran işveren para cezası veya hukuki yaptırımlarla karşılaşabilir. Bu iki dosyanın değerlendirilme şekli farklı olabilir; ancak her iki taraf da cezai sonuçlarla karşılaşabilir. Bu bölümde önce yasa kapsamında kaçak işçi çalıştıran işverenlere yönelik yaptırımları, ardından kaçak çalışmanın özellikle göçmen işçiler için doğuracağı sonuçları açıklayacağız. ⸻ Nakit ödeme yapılan her iş illegal midir? Hayır. Maaşın nakit ödenmesi tek başına yasa dışı değildir. Pratikte nakit ödeme tek başına suç sayılmaz; ancak gelirin resmi olarak kayıt altına alınması ve vergiler ile sigorta primlerinin ödenmesi gerekir. Sorun şu durumlarda ortaya çıkar: iş kayıtlı değilse, vergi ödenmiyorsa, sigorta yoksa, veya yetkili kurumların çalışmadan haberi yoksa. ⸻ Basit örnek Bir kişinin restoranda, inşaat veya tadilat alanında, kuaförde ya da temizlik işlerinde çalıştığını düşünelim; ancak: sözleşmesi yok, sigortası yok, ve maaşını gizlice nakit alıyor. Bu durum birçok durumda Schwarzarbeit olarak kabul edilir. ⸻ “Yarı legal, yarı kaçak” çalışma Bazı işverenler çalışanlarını yarı kayıtlı yarı kayıt dışı çalıştırır. Örneğin: 20 saatlik resmi sözleşme yaparlar ve vergi ile sigortayı haftalık 20 saat üzerinden öderler; ancak işçiden 40 saat çalışmasını ister ve geri kalan ücreti elden verirler. Bunu ispat etmek yetkililer için zor olabilir; fakat imkânsız değildir. Eğer işverenin kaçak çalışmayı gizlemek için bu tür yöntemler kullandığı kanıtlanırsa, çok daha ağır cezalarla karşılaşabilir. ⸻ Almanya’da kaçak çalışmanın cezaları Birçok kişi Schwarzarbeit’in küçük bir ihlal olduğunu düşünür. Ancak bazı durumlarda cezai soruşturma açılabilir ve çok ağır para cezaları hatta hapis cezaları söz konusu olabilir. ⸻ Para cezalarıyla ilgili önemli yasa maddesi § 8 SchwarzArbG – Bußgeldvorschriften Yasa Metni „Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig einer Vorschrift dieses Gesetzes zuwiderhandelt.“ ⸻ Çeviri “Bu yasanın hükümlerini kasten veya ihmal sonucu ihlal eden kişi idari suç işlemiş sayılır.” ⸻ Ceza miktarı ne kadar olabilir? İhlalin türüne bağlı olarak para cezaları birkaç yüz Euro’dan başlayıp 50.000 Euro’ya hatta daha fazlasına kadar çıkabilir. Bazı durumlarda konu ceza soruşturmasına dönüşürse kişi veya şirket hakkında şu suçlamalar yapılabilir: vergi kaçırma, sosyal yardım dolandırıcılığı, veya büyük çaplı iş gücü suistimali. ⸻ Vergi ödenmemişse ne olur? Vergi dairesi (Finanzamt), ödenmeyen vergileri faiz ve vergi cezalarıyla birlikte talep edebilir. ⸻ Örnek Bir işverenin birkaç işçiyi resmi kayıt olmadan çalıştırdığını, sigorta yapmadığını, vergi ödemediğini ve maaşları nakit verdiğini düşünelim. Eğer denetim yapılırsa: binlerce Euro para cezası, vergi borcu ve hatta ceza davası açılabilir. ⸻ İşçi de cezalandırılır mı? Evet. Bazı göçmenler sadece işverenin sorumlu olduğunu düşünür. Ancak kişi bilerek kayıt dışı çalışıyorsa, haksız sosyal yardım alıyorsa veya gelirini gizliyorsa; kendisi de para cezası, ceza davası veya oturum sorunlarıyla karşılaşabilir. ⸻ Sosyal yardım alırken kaçak çalışmak Bu Almanya’daki en hassas konulardan biridir. Bir kişinin işsizlik maaşı veya sosyal yardım alırken aynı zamanda kayıt dışı gelir elde etmesi sosyal dolandırıcılık olarak değerlendirilebilir. Bu durum sadece para cezalarına değil, bazı sosyal hakların kaybedilmesine de yol açabilir. Eğer kişi göçmense, oturum uzatma sırasında da sorun yaşayabilir. Örneğin: süresiz oturum başvurusu reddedilebilir, veya vatandaşlık dosyası zarar görebilir. Ayrıca kaçak çalışan işçi sigorta kapsamında olmadığı için iş kazası durumunda sağlık sigortasından yararlanamayabilir ve işverenden tazminat, maluliyet desteği veya tedavi masraflarını talep etmekte zorlanabilir. ⸻ Örnek Bir kişinin inşaatta kayıt dışı çalışırken iskeleden düştüğünü veya ağır yaralandığını düşünelim. Bu durumda: tazminat almak, sigorta desteği görmek, veya çalışma ilişkisini kanıtlamak çok zor hale gelebilir. İşçi yalnızca fiziksel sorunlarla değil, aynı zamanda karmaşık bir hukuki süreçle de uğraşmak zorunda kalabilir. ⸻ Göçmenlerin yaygın hataları Bazı kişiler: sözleşmesiz çalışmaya başlıyor, sadece sözlü vaatlere güveniyor, veya “birkaç ay kaçak çalışmanın sorun olmayacağını” düşünüyor. Ancak daha sonra: maaşlarını alamıyorlar, sigortasız kalıyorlar, veya oturum sorunları yaşıyorlar. ⸻ Önemli uyarı Bazı işverenler göçmenlere şöyle diyor: “Her şey tamam, sorun çıkmaz.” Ancak bir problem ortaya çıktığında: en savunmasız kişi genellikle işçi olur — özellikle de Almanca ve Alman yasaları hakkında yeterli bilgisi olmayan bir göçmense. ⸻ Sonuç Almanya’da güvenli bir gelecek için: ✔ Sadece yasal çalışın ✔ Mutlaka iş sözleşmesi yapın ✔ Sigorta ve vergiyi ciddiye alın ✔ Resmi kayıt olmadan çalışmayın ✔ Gayriresmî vaatlere tamamen güvenmeyin Almanya’da kaçak çalışma kısa vadede kolay görünebilir; ancak uzun vadede çok ciddi mali, hukuki ve göçmenlikle ilgili sorunlar yaratabilir. ✔ İş güvencesi ✔ Sigorta ve yasal koruma ✔ Güvenli bir göçmenlik geleceği Bu üç konu, Almanya’da Schwarzarbeit’ten uzak durmanın en önemli nedenleridir.

Maaş günü geçti, kira yaklaşıyor ve işvereniniz paranın gelecek hafta yatacağını söylüyor. Önce hangi tutarın ödeme vadesinin geldiğini belirleyin ve alacağınızı koruyun. Tekrarlanan vaatleri beklemek, ödenmemiş ücreti tahsil etmeyi zorlaştırabilir. Tutarı ve ödeme tarihini kontrol edin Ödeme günü iş sözleşmesinde veya uygulanabilir toplu iş sözleşmesinde düzenlenmiş olabilir. Başka geçerli bir düzenleme yoksa BGB §614 uyarınca ücret, kural olarak iş görüldükten ya da belirlenen ödeme dönemi bittikten sonra ödenir. Bordro yararlı bir belgedir; paranın hesabınıza yattığını tek başına göstermez. Sözleşmeyi, ücret düzenlemelerini, bordroları, banka dökümlerini ve tarihli çalışma saati kayıtlarınızı saklayın. Ödenmeyen her ayı ayrı listeleyin. Brüt ücret ile net banka ödemelerini ayırın ve kısmi ödemeleri ayrıca kaydedin. Fazla mesai tartışmalıysa yapılan işi ve işverenin bunu neden emrettiğini, onayladığını, bilerek kabul ettiğini veya işin neden gerekli olduğunu belgeleyin. Yalnızca toplam saat yazmak her zaman yeterli olmaz. İki ayrı süre türü vardır Genel zamanaşımı BGB §195 gereği üç yıldır. §199 uyarınca genellikle alacağın doğduğu ve ilgili olgularla borçluyu öğrendiğiniz ya da ağır ihmal olmadan öğrenmiş olmanız gereken yılın sonunda başlar. Özel durumlar hesabı değiştirebilir. Ancak iş veya toplu iş sözleşmesindeki Ausschlussfrist ya da Verfallfrist, talebin çok daha erken ileri sürülmesini gerektirebilir. Bazı hükümler ikinci aşamada dava açılmasını da ister. Metni, gerekli şekli, sürenin başlangıcını ve bütün aşamaları hemen inceleyin. Her hüküm geçerli değildir; her alacak da üç yıl boyunca sorunsuz korunmaz. MiLoG §3, kanuni asgari ücret alacağını korur: bu hakkın ileri sürülmesini sınırlayan anlaşmalar o ölçüde geçersizdir. Federal İş Mahkemesi ayrıca 31 Aralık 2014 sonrasında yapılan sözleşmelerde, işverenin önceden hazırladığı ve asgari ücreti de kapsayan belirli bir hükmü bütünüyle geçersiz saymıştır. Kendi hükmünüz incelenmeden bu karara güvenerek beklemeyin. Metin, sözleşme tarihi ve hukuki bağlam önemlidir. Somut ve kanıtlanabilir talep gönderin Pratik adım olarak doğru işvereni, dönemi, sözleşmesel dayanağı, tutarı ve hesabı belirtin. Örneğin yedi takvim günü sonrası gibi açık bir ödeme tarihi verin. Önerilen bu cevap süresi, kanuni ek süre değildir ve diğer süreleri uzatmaz. Yazının kopyasını ve ulaştığına dair kanıtı saklayın. Güvenilir teslim kanıtıyla gönderilmiş imzalı mektup ve gerekirse ek e-posta, teslim tartışmasını azaltabilir. Uygulanabilir şekil şartlarını kontrol edin; yalnızca telefon konuşmasına dayanmayın. Örnek: Eylül brüt ücretiniz 2.400 avro, vade 30 Eylül ve hiçbir ödeme yapılmadı. Tam olarak bu brüt alacağı ve vadeyi yazın. Sonradan net bir kısmi ödeme gelirse bunu ayrıca kaydedin; net tutarı doğrudan brütten çıkarmayın. Para hâlâ gelmezse Talep mektubu tek başına zamanaşımını durdurmaz. Dava ve bazı başka işlemler BGB §204 kapsamında zamanaşımını durdurabilir; zamanlama ve tebligat önemlidir. İşverenle görüşmeler sürerken bile süre dolmadan destek alın. Ücret davası iş mahkemesinde görülür. İlk derece hüküm yargılamasında taraflar, kazansalar da genellikle kendi avukatlık giderlerini kendileri karşılar (§12a ArbGG). Yapılacaklar - Belgeleri saklayıp her dönemi ayrı hesaplayın. - Sözleşme ve toplu sözleşmedeki süreleri bugün kontrol edin. - Açık talep gönderip teslim kanıtını koruyun. - Tutar, fazla mesai veya süre tartışmalıysa sendikaya ya da iş hukuku uzmanına zamanında başvurun. Bu yazı genel bilgilendirmedir. Dava açmadan, çalışmayı durdurmadan veya istifa etmeden önce kendi hükmünüzü ve hesabınızı uzmana inceletin; bu kararların ayrı hukuki ve mali sonuçları olabilir. Kaynak kontrolü: 18 Ekim 2026 Resmî kaynaklar - BGB §§ 195, 199, 204, 614 https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/BJNR001950896.html - MiLoG § 3 https://www.gesetze-im-internet.de/milog/3.html - BAG 18.09.2018, 9 AZR 162/18 https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-162-18/ - ArbGG § 12a https://www.gesetze-im-internet.de/arbgg/12a.html - BAG 04.05.2022, 5 AZR 359/21 https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/5-azr-359-21/

Ana işiniz bitiyor ve doğrudan akşam vardiyasına gidiyorsunuz. Her işveren gününüzün yalnızca bir bölümünü görse de Alman çalışma süresi hukuku işleri kural olarak birlikte hesaplar. Programı kabul etmeden önce bütün günü ve ertesi sabahı değerlendirin. Olağan günlük sınır Arbeitszeitgesetz kapsamındaki yetişkin çalışanlar için §3 günlük sekiz saati esas alır. Süre, altı takvim ayı veya 24 hafta içinde iş günü başına ortalama sekiz saat aşılmıyorsa on saate çıkarılabilir. Burada iş günleri kural olarak pazartesiden cumartesiye kadardır. Beş günlük çalışma sözleşmesi, her uzun vardiyayı kendiliğinden hukuka aykırı yapmaz; fakat dengeleme şartı devam eder. Bunlar iş sağlığı ve güvenliği sınırlarıdır. Tek başlarına sözleşmesel çalışma süresini veya fazla mesai ücretini belirlemezler. On saatlik yasal üst sınır, sekiz saatlik sözleşmeyi göz ardı etme izni değildir. Gerçek molalar normalde çalışma süresine dahil edilmez (§2). Bütün işlerdeki süreleri toplayın §2, birden fazla işverendeki sürelerin toplanmasını gerektirir. Minijob, kazancı düşük olduğu için istisna sayılmaz. Pratik önlem olarak yasal vardiya planlaması için gerekli saatleri her işverene bildirin ve ikinci işi haber verme konusundaki sözleşme hükümlerini kontrol edin. Ayrı ücret sistemlerine güvenmek yerine bütün işleri gösteren tek kayıt tutun. Örnek: Ana işte sekiz saat fiilî çalışma ve ikinci işte iki saat, toplam on saat eder. Bu olağan üst sınır ancak gerekli ortalama sağlanırsa uygundur. Üç ek saat normalde sınırı aşar. Son işiniz 22.00’de biterse olağan on bir saatlik dinlenme nedeniyle sonraki iş en erken 09.00’da başlayabilir. Mola gerçekten çalışmayı kesmelidir §4, önceden belirlenmiş molalar öngörür: Altı saatten fazla ve dokuz saate kadar çalışmada en az 30 dakika; dokuz saatin üzerinde en az 45 dakika. Molalar, her biri en az 15 dakika olan bölümlere ayrılabilir. Aralıksız altı saatten fazla mola vermeden çalıştırılamazsınız. Tam altı saat, kanuni 30 dakikalık mola zorunluluğunu henüz doğurmaz; tam dokuz saat hâlâ 30 dakikalık gruptadır. Sözleşmeniz daha iyi haklar verebilir. Müşterilere cevap vermeyi veya çalışmayı sürdürmeniz gereken boşluk kendiliğinden gerçek mola olmaz. Sistem fiilen kullanmadığınız molaları düşüyorsa olayları ve saatleri kaydedin. Dinlenme ve istisnalar §5 normalde günlük çalışmanın ardından kesintisiz on bir saat dinlenme ister. Otel-restoran ve sağlık gibi bazı alanlarda, öngörülen telafi dinlenmesi karşılığında dar kapsamlı bir saatlik azaltma mümkündür. Toplu sözleşmeler ve diğer kanuni istisnalar da etkili olabilir (§7). Sadece sizin kabul etmeniz istisna yaratmaz. Genç çalışanlar, bazı üst düzey yöneticiler, ulaşım işleri ve başka özel durumlar farklı kurallara tabi olabilir. Gece çalışmasında ortalama hesabı daha kısa döneme dayanabilir. Bu nedenle bu rehber bütün vardiya düzenlerinin hukuka uygun olduğunu onaylamaz. Vardiyadan önce kontrol listesi - Bütün işverenlerdeki fiilî çalışma saatlerini toplayın. - Gerçek molaların yerini ve uzunluğunu işaretleyin. - Son işin bitişinden sonraki başlangıca kadar dinlenmeyi hesaplayın. - Görünen aşımın hukuki dayanağını ve nasıl dengeleneceğini yazılı sorun. - Programları, değişiklikleri ve gerçek süre kayıtlarını saklayın. Sorun sürerse işyeri temsilciliğine, sendikaya veya eyaletin yetkili iş sağlığı ve güvenliği makamına başvurun (§17). Vardiyayı reddetme, ücret veya iddia edilen istisna tartışmasında harekete geçmeden önce iş hukuku uzmanından kişisel danışmanlık alın. Bu yazı genel bilgidir; belirli bir programın onayı değildir. Kaynak kontrolü: 18 Ekim 2026 Resmî kaynaklar - ArbZG §§ 2–5 https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/BJNR117100994.html - ArbZG § 7 https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/7.html - ArbZG § 17 https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/17.html - KomNet NRW: Mehrfachbeschäftigung https://www.komnet.nrw.de/sitetools/dialog/43543

Vardiya öncesi hasta uyanıp doktorun her şeyi otomatik göndereceğini düşünüyorsunuz. eAU belge sürecini kolaylaştırır; fakat işverene çalışamayacağınızı bildirme yükümlülüğünüzü kaldırmaz. Bildirim ile tıbbi kanıtı iki ayrı adım olarak ele alın. Gecikmeden haber verin EntgFG §5, iş göremezliği ve tahmini süresini gereksiz gecikme olmadan bildirmeyi gerektirir. Pratikte durumu öğrenir öğrenmez, mümkünse vardiya başlamadan önce belirlenmiş kişiye ulaşın. İşyerinin bildirim yöntemini izleyin; ne zaman ve nasıl haber verdiğinizi kaydedin. Sürenin ne olacağını henüz bilmiyorsanız bunu belirtin ve doktor değerlendirmesinden sonra güncelleyin. Uzamayı da zamanında bildirin. Elektronik verilerin ulaşmasını beklemeyin. İşverenin aldığı olağan eAU verilerinde teşhis bulunmaz; tıbbi ayrıntılar içeren hasta nüshanızı düşünmeden göndermeyin. Doktor tespiti ne zaman gerekir? Genel kanuni kurala göre iş göremezlik üç takvim gününden uzun sürerse en geç bunu izleyen iş gününde tıbbi kanıt gerekir. Hafta sonları ve resmî tatiller de takvim günüdür. İşveren daha erken, ilk günden itibaren bile kanıt isteyebilir. İlk üç günün her zaman raporsuz olduğunu varsaymayın; size uygulanan talimatı kontrol edin. eAU kapsamındaki çalışanlar aynı sürelerde iş göremezliği ve tahmini süresini doktora tespit ettirmeli, kendi kayıtları için belge almalıdır. Devam eden hastalık da zamanında tıbbi tespit gerektirir. Muayenehaneyle erken iletişime geçin; geçmişe dönük rapor alabileceğinize güvenmeyin. eAU ne yapar, nerede yeterli olmaz? Kanuni sağlık sigortası ve sözleşmeli sağlık hizmetine katılan doktor söz konusu olduğunda işveren gerekli verileri sağlık sigortasından alır. İşverene haber verme ve doktor değerlendirmesini sağlama görevleri sizde kalır. Özel düzenleme her durumu kapsamaz. Özel sağlık sigortası, özel evde minijob veya sözleşmeli sistem dışındaki doktorun tespiti, kâğıt belge yolunu gerektirebilir. Hastalık Almanya dışında başlarsa §5 ayrıca işverene hızla bildirim, tahmini süre ve yurt dışındaki adresin verilmesini ister. Kanuni sağlık sigortasına da haber verilmelidir. Hâlâ iş göremezken Almanya’ya dönerseniz işverene ve sigortaya dönüşü bildirin. Kendi durumunuzun belge şartlarını netleştirin. İşveren ne kadar süre ücret öder? §3 uyarınca, kanunun aradığı anlamda kendi kusuru olmadan hastalık nedeniyle çalışamayan kişi kural olarak altı haftaya kadar ücretin devamına hak kazanır. Bu hak normalde dört haftalık kesintisiz çalışma ilişkisinden sonra doğar. Aynı hastalığın tekrar etmesi otomatik olarak altı hafta daha başlatmaz. Tekrardan önce en az altı ay aynı hastalık nedeniyle iş göremezlik olmamışsa veya ilk iş göremezliğin başlangıcından on iki ay geçmişse yeni hak doğabilir. İşveren ödemesi henüz başlamadıysa veya tükendiyse olası yardımları sigortaya sorun; herkes otomatik hak sahibi değildir. Örnek: Üç aydır çalışıyorsunuz ve pazartesi iş göremez duruma geliyorsunuz. Hemen haber verin. İlk günden tespit isteniyorsa o gün bununla ilgilenin; eAU şartı ertelemez. Hastalık belgelenen süreden uzun sürerse hem işverene bildirimi hem tıbbi kanıtı zamanında yenileyin. Kontrol listeniz - İş göremezliği ve tahmini süreyi hemen bildirin. - İlk günden rapor şartı olup olmadığını kontrol edin. - Tıbbi tespiti zamanında alın ve nüshanızı saklayın. - Eksik elektronik verileri doktor ve sigortayla çözün. - Ödeme tartışmasında aynı hastalığın önceki dönemlerini toplayın. Bu yazı genel iş hukuku bilgisidir. Ücretin devamı, tekrarlayan hastalık veya çelişen bildirim kurallarında iş hukuku uzmanına; tıbbi sorularda hekiminize danışın. Teknik eAU sorununun ücret hakkını otomatik kaldırdığını varsaymayın. Kaynak kontrolü: 18 Ekim 2026 Resmî kaynaklar - EntgFG § 3 https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/3.html - EntgFG § 5 https://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/5.html - SGB IV § 109 https://www.gesetze-im-internet.de/sgb4/109.html - Berlin: elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung https://willkommenszentrum.berlin.de/glossary/elektronische-arbeitsunfaehigkeitsbescheinigung-eau

Bir kafe haftada birkaç vardiya öneriyor ve işi minijob olarak adlandırıyor. Kabul etmeden önce saat ücretini, beklenen çalışma süresini ve kayıt işlemlerini sorun. İlandaki isim hukuki sınıflandırmayı belirlemez; minijob çalışanlarının da işçilik hakları vardır. 2026 kazanç sınırı ne anlama geliyor? Kazanç sınırına tabi minijob için 2026’da düzenli gelir sınırı ayda brüt 603 avrodur. On iki ay üzerinden bu tutar 7.236 avroya karşılık gelir. İşveren, öngörülebilir tek seferlik ödemeler dâhil beklenen düzenli kazancı değerlendirmelidir. Yıllık rakam her türlü çalışma düzenine serbestçe uygulanabilen bir muafiyet değildir. Daha kısa bir iş için on iki aylık sınırın tamamı kullanılamaz. Genel yasal asgari ücret 1 Ocak 2026’dan beri saat başına brüt 13,90 avrodur. Yasal istisnalar ve bağlayıcı daha yüksek sektör ücretleri ayrıca incelenmelidir. Saat ücreti tam 13,90 avro olduğunda 603 avro, ayda yaklaşık 43,38 saat çalışmaya karşılık gelir. Daha yüksek saat ücreti, bu gelir düzeyinde daha az saat anlamına gelir. Yalnızca uygun görünen saatleri ödeyip ek ücretsiz çalışma istemek sorunu çözmez. Öngörülemeyen aşım için sınırlı bir istisna vardır: Kayan on iki aylık bir dönemde en fazla iki takvim ayında aşım olabilir ve ilgili ayların her birinde kazanç aylık sınırın iki katını geçemez. Önceden planlanan sezonluk çalışma kendiliğinden öngörülemez sayılmaz. Kayıtları değiştirmek yerine aşımı zamanında bordro birimine değerlendirtin. Diğer işleri her işverene bildirin Sosyal sigortaya tabi bir ana işiniz yoksa kazanç sınırına tabi birden fazla minijobun gelirleri genellikle toplanır. Örneğin düzenli olarak 350 ve 300 avro getiren iki işin toplamı 650 avrodur; bu, 2026 sınırını aşar. Her birini ayrı ayrı minijob saymak yanlış olur. Sosyal sigortaya tabi bir ana işin yanında genellikle yalnızca ilk uygun minijob bu statüyü korur. Sonraki aynı tür işler ana işle birleştirilir ve kural olarak sağlık, bakım ve emeklilik sigortasına tabi olur; ancak bu ek minijob için işsizlik sigortası uygulanmaz. Özel durumlar bireysel değerlendirme gerektirir. Aynı işveren için yürütülen farklı görevler de genellikle tek bir istihdam ilişkisi sayılır. Kayıt işlemi tüm sigorta sorularını çözmez Gerekli kaydı işveren yapar. Kayıt belgesini isteyin ve ücret bordronuzu kontrol edin. Kazanç sınırına tabi minijob kural olarak emeklilik sigortasını içerir; ilgili kurallara göre muafiyet başvurusu yapılabilir. Başvurmadan önce emeklilik haklarına etkisini değerlendirin. En önemli nokta şudur: Bu minijob tek başına size kendi sağlık sigortanızı sağlamaz. Aile sigortası, başka bir iş, öğrenci sigortası veya geçerli başka bir düzenleme yoluyla güvenceniz olup olmadığını netleştirin. İşverenin götürü prim ödemesi kendiliğinden kişisel sağlık sigortası üyeliği oluşturmaz. Sosyal yardım alanlar da gelirlerini ilgili kurallara göre bildirmelidir; minijob sınırı, yardım hesabında dikkate alınmayan gelir tutarıyla aynı değildir. İlk vardiyadan önce - Saat ücretini, kararlaştırılan saatleri, ödeme gününü ve işveren bilgilerini kaydedin. - Diğer işlerinizi ve daha sonraki değişiklikleri bildirin. - Kayıt, sağlık güvencesi ve emeklilik sigortası durumunu kontrol edin. - Çalışma saatleri ve ödemeler için kendi kayıtlarınızı tutun. - Oturum durumunuz çalışmayı kısıtlıyorsa çalışma iznini ayrıca doğrulayın. Asgari ücret, ücretli izin ve ücretin ödenmeye devam etmesiyle ilgili haklar, kendi koşulları çerçevesinde minijob çalışanları için de geçerli olabilir. Bu rehber bireysel hak tutarını hesaplamaz. Birden fazla iş, dalgalı kazanç veya tartışmalı sınıflandırma durumunda basitleştirilmiş örneklere dayanmak yerine Minijob-Zentrale, sigortacınız ya da iş ve sosyal sigorta hukuku uzmanından yardım alın. Kontrol tarihi: 18 Ekim 2026 Resmî kaynaklar - Minijob-Zentrale: kazanç sınırına tabi minijob https://www.minijob-zentrale.de/DE/die-minijobs/minijob-mit-verdienstgrenze - Minijob-Zentrale: birden fazla iş https://www.minijob-zentrale.de/DE/die-minijobs/mehrere-jobs/mehrere-jobsnode.html - Minijob-Zentrale: emeklilik sigortası https://www.minijob-zentrale.de/DE/die-minijobs/rentenversicherungspflicht/detailseite - TzBfG § 4: eşit muamele https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/4.html - Minijob-Zentrale: sağlık sigortası https://magazin.minijob-zentrale.de/krankenversicherung-im-minijob/

Sözleşmeniz yakında bitiyor ve yöneticiniz uzatmanın görüşüldüğünü söylüyor. Görüşmeye devam edin, fakat mevcut bitiş tarihini şimdi kontrol edin. Olası uzatma vaadi ne dava sürenizi ne de iş ajansına bildirim sürelerini güvenceye alır. Hangi bitiş türü kararlaştırılmış? Takvime bağlı belirli süreli sözleşme, kural olarak kararlaştırılan sürenin dolmasıyla ayrıca fesih olmadan biter (§15 TzBfG). Belirli amaca bağlı sözleşme amaç gerçekleşince sona erer; ancak işverenin amacın gerçekleşme zamanını yazılı bildirmesinin size ulaşmasından itibaren iki haftadan önce değil. Süre dolmadan olağan fesih, genellikle ancak bireysel veya uygulanabilir toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmışsa mümkündür. Özel sona erme kuralları ayrıca önem taşıyabilir. Bütün süreli işlerin aynı olduğunu varsaymak yerine kendi sözleşmenizi okuyun. Hukuki dayanağı ve şekli inceleyin §14, geçici ihtiyaç veya başka çalışanın yerine çalışma gibi objektif nedenlerle süre sınırına izin verir. Objektif neden olmadan uygulanan olağan kural, toplam iki yıla kadar süre ve bu dönem içinde en fazla üç uzatmadır. Toplu sözleşme farklılıkları ve kanuni özel durumlar vardır; iki yıl bütün sözleşmeler için evrensel tavan değildir. Aynı işverenle önceki çalışma, bu olağan nedensiz süre sınırına başvurmayı kural olarak engeller. Anayasa yargısı çok eski, bütünüyle farklı veya çok kısa önceki çalışmalar gibi dar istisnalar tanır. Üç yıllık aranın her durumda yeterli olduğuna dair genel kural yoktur. Süre sınırı anlaşması kanuni yazılı şekle tabidir. Nitelikli elektronik imza, yazılı şeklin elektronik karşılığını sağlayabilir; sıradan e-posta veya taranmış imza eşdeğer değildir. Geç imzayı, süre bittikten sonraki uzatmayı veya aynı anda değiştirilen çalışma şartlarını ayrıca inceletin. Bunlar kontrol gerektiren işaretlerdir; tam bir kişisel geçerlilik testi değildir. Üç haftalık dava süresi §17 uyarınca süre sınırının geçersizliğini ileri sürmek için kural olarak kararlaştırılan bitişten sonraki üç hafta içinde iş mahkemesinde dava açmalısınız. İnsan kaynaklarına şikâyet, sendika görüşmesi veya uzatma pazarlığı davanın yerini tutmaz. Sürenin kaçırılması, §17’nin atıf yaptığı kurallara göre süre sınırının geçerli sayılmasına yol açabilir; geç kabul istisnaidir. Çalışma kararlaştırılan tarihten sonra devam ederse §17 özel bir başlangıç kuralı içerir: işverenin, ilişkinin süre sınırı nedeniyle bittiğine ilişkin yazılı açıklamasının ulaşması. İşverenin bilgisiyle devam etmek §15(6) bakımından da sonuç doğurabilir. Her ek vardiya otomatik sürekli iş yaratmaz; işverenin bilgisi, itirazı ve diğer olgular önemlidir. Örnek: Takvimli sözleşme 30 Eylül 2026’da bitiyor. Olağan durumda üç haftalık süre 21 Ekim 2026’da sona erer. Erken danışmanlık alıp başvuruyu düzenleyin; 22 Ekim için vaat edilen toplantıyı beklemeyin. Kesin süre kendi dosyanız için kontrol edilmelidir. İş arayan kaydı ayrı konudur SGB III §38 gereği iş bitmeden en geç üç ay önce iş arayan olarak kaydolun. Bitişi üç aydan az süre kala öğrenirseniz öğrendiğinizden itibaren üç gün içinde kaydolmalısınız. Dava açmanız veya uzatma sözü verilmesi bu görevi kaldırmaz. İş arayan kaydı, işsiz kaydı ve yardım başvurusu ayrı işlemlerdir. Yapılacaklar - İlk sözleşmeyi ve bütün uzatmaları saklayın. - İmza tarihlerini, fiilî başlangıçları ve önceki çalışmayı yazın. - Bitişi, dava süresini ve ajans kaydını takvime ekleyin. - Dava süresi dolmadan iş hukuku desteği alın. Geçersiz süre sınırı §16 kapsamında belirsiz süreli ilişki anlamına gelebilir; ancak bunun incelenmesi ve uyuşmazlıkta zamanında takip edilmesi gerekir. Bu yazı genel bilgidir. Sözleşme geçmişi, şekil ve özel kanunları bir iş hukuku uzmanına inceletin. Kaynak kontrolü: 18 Ekim 2026 Resmî kaynaklar - TzBfG §§ 14–17 https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/BJNR196610000.html - TzBfG § 17 https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/17.html - BGB § 126a https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/126a.html - SGB III § 38 https://www.gesetze-im-internet.de/sgb3/38.html - BVerfG 06.06.2018, 1 BvL 7/14 https://www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Pressemitteilungen/DE/2018/bvg18-047.html

Bir kurs, aile sorumlulukları veya kendinize daha fazla zaman ayırmak için haftalık çalışmanızı azaltmak istiyorsunuz. Yeni bir vardiya düzeni önermeden önce azaltmanın süresiz mi olacağını, yoksa belirli bir tarihte eski sözleşme saatlerinize dönmek mi istediğinizi belirleyin. Bu seçim hukuki yolu değiştirir. TzBfG § 8 uyarınca sürekli kısmi süre Genel yasal hak, kural olarak altı aydan uzun süren bir iş ilişkisini ve normalde 15’ten fazla çalışanı olan bir işvereni gerektirir. Mesleki eğitim görenler bu sayıya dâhil edilmez. Önemli olan yalnızca sizin vardiyanızdaki kişi sayısı değil, işverenin çalışan sayısıdır. Azaltma talebini ve miktarını istediğiniz başlangıçtan en az üç ay önce metin biçiminde, yani Textform ile iletin. İstediğiniz haftalık saatleri ve tercihen bunların dağılımını belirtin. Göndereni belli, okunabilir bir e-posta bu koşulu sağlayabilir; ulaştığına ilişkin kanıtı saklayın. Önerinizi açık anlatın, ancak genel yasal hak için özel bir ailevi neden göstermeniz gerekmez. İşveren talebi görüşmeli ve işletmesel nedenler engel oluşturmuyorsa kabul etmelidir. Kanun, organizasyonun, iş akışının veya güvenliğin önemli ölçüde bozulmasını ya da orantısız maliyeti örnek verir. Yönetimin tam süreli personeli tercih etmesi tek başına ret kararını hukuka uygun hâle getirmez. Bir ay öncesindeki karar süresi önemlidir İşveren kararını istenen başlangıçtan en geç bir ay önce metin biçiminde bildirmelidir. § 8(5) koşulları altında, azaltmanın veya saat dağılımının zamanında reddedilmemesi çalışan lehine yasal sonuçlar doğurabilir. Sessizliği yeni çalışma düzeninin kabulü saymadan önce şartları ve teslim tarihlerini kontrol ettirin. Uyuşmazlık sırasında işe geliş saatlerinizi kendiliğinizden azaltmayın. Sürekli azaltmadan sonra, istediğiniz bir tarihte eski saatlerinize otomatik dönüş hakkı yoktur. § 9, daha uzun çalışma talebinin metin biçiminde bildirilmesinden sonra, uygun ve karşılık gelen boş bir pozisyon için koşullu öncelik sağlar. İşveren yeni bir boş pozisyon yaratmak zorunda değildir. § 9a uyarınca geçici Brückenteilzeit Genel yasal yol, altı aydan uzun çalışma ve normalde 45’ten fazla çalışanı bulunan bir işveren gerektirir. Mesleki eğitim görenler sayılmaz. Talep edilen dönem normalde bir ila beş yıl olmalıdır; uygulanabilir bir toplu iş sözleşmesi bu aralığı değiştirebilir. Azaltılmış saatleri, başlangıç ve bitiş tarihlerini belirtin. Üç aylık başvuru süresi ve § 8’in ilgili usul hükümleri burada da uygulanır. İşletmesel nedenler reddi haklı kılabilir. 46–200 çalışanı bulunan işverenlerin kanuni kotaya dayanan ek ret imkânı da vardır. Bu nedenle çalışan sayısının yeterli olması tek başına onayı garanti etmez. Kararlaştırılan geçici dönem bittiğinde eski sözleşme saatleri yeniden uygulanır. Bu dönem içinde kanun, bu hükümler kapsamında başka değişiklik taleplerini sınırlar; ayrı bir anlaşma veya başka bir yasal yol gündeme gelebilir. Günlük hayattan örnek Haftada 40 saat çalışıyor, iki yıllığına 30 saate geçmek istiyorsunuz. § 8’e dayanan sürekli azaltma talebi iki yıl sonra dönüşü tek başına güvenceye almaz. Koşullar varsa doğru kurulmuş § 9a talebi dönüşü kapsayabilir. Aksi durumda açık bir yazılı anlaşma için görüşün. Kontrol listeniz - Sürekli azaltma mı, belirli geçici dönem mi istediğinizi seçin. - Çalışma sürenizi, personel sayısını ve toplu sözleşmeyi kontrol edin. - Saatleri, dağılımı ve tarihleri belirtip teslim kanıtını saklayın. - İşverenin karar süresini takvime yazın ve cevabı inceleyin. - Ücret, emeklilik ve gelire bağlı yardımlar üzerindeki etkiyi hesaplayın. Bu metin genel bilgi içerir. Ebeveyn izni, bakım izni, engellilikle bağlantılı haklar ve kamu hizmeti kuralları başka yollar sağlayabilir. İşe devam düzeninizi değiştirmeden önce ret kararını veya otomatik azaltma iddiasını bir iş hukuku uzmanına inceletin. Kontrol tarihi: 18 Ekim 2026 Resmî kaynaklar - TzBfG § 8: sürekli azaltma https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/8.html - TzBfG § 9a: geçici azaltma https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/9a.html - TzBfG § 9: çalışma süresini uzatma https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/9.html - TzBfG § 4: eşit muamele https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/4.html

Yeni işveren Arbeitszeugnis istiyor, eski işveren ise kısa bir teyit veya anlamadığınız ifadeler içeren belge göndermiş. Önce hangi belge türüne ihtiyacınız olduğunu belirleyin. Sonra gerçek görevleri ve değerlendirmeyi düzenli biçimde inceleyin. Basit veya nitelikli belge İş ilişkisi sona erdiğinde GewO §109, çalışana yazılı çalışma belgesi hakkı verir. Basit belge en azından işin türünü ve süresini içermelidir. Ayrıca iş ilişkisindeki performans ve davranışı değerlendiren nitelikli, yani qualifiziert belge isteyebilirsiniz. İkinci türü istiyorsanız açıkça yazın. Çalışma dönemini belirtip önceki işverenden düzenlemesini talep edin. Pratik olarak örneğin on dört gün içinde teslim gibi bir tarih önerebilirsiniz. Bu, takibi düzenleyen bir öneridir; herkes için geçerli kanuni süre değildir. Talebinizi ve alındığını gösteren kanıtı saklayın. Kâğıt ve elektronik biçim Güncel §109(3), çalışanın rızasıyla elektronik düzenlemeye izin verir. Elektronik belgenin her zaman yasak olduğunu söyleyen eski bilgiler güncel değildir. Ancak kanuni elektronik biçim sıradan e-posta ekinden fazlasıdır: BGB §126a, düzenleyenin adı ve nitelikli elektronik imza şartını içerir. Taranmış imza veya sıradan PDF bu şartı otomatik karşılamaz. Elektronik düzenlemeyi kabul ederseniz uygun imzalı elektronik aslı isteyin ve imza doğrulaması korunacak şekilde saklayın. Rızanız olmadan işveren gerekli yazılı belge yerine bu elektronik seçeneğe doğrudan dayanamaz. Not yorumundan önce olguları kontrol edin Adınızı, çalışma tarihlerini, unvanı, temel işleri, sorumlulukları ve önemli görev değişikliklerini inceleyin. Önemli görevler eksik mi, rolünüz gerçekte olduğundan belirgin biçimde küçük mü gösteriliyor? Metni sözleşme, görev tanımı, değerlendirmeler ve gerçek sorumluluk kayıtlarıyla karşılaştırın. Kanun açık ve anlaşılır ifade ister; görünür metinden farklı gizli mesaj iletmeyi amaçlayan işaret ve ifadeleri yasaklar. Bu, her alışılmadık sözün hukuka aykırı kod olduğunu göstermez. Performans ve davranış bölümleri dahil belgenin tamamını bağlamı içinde okuyun. Örnek: Dört meslektaşı koordine ediyor ve aylık hesap kapanışını yürütüyordunuz; belge yalnızca genel ofis desteğinden söz ediyor. Bu somut sorumlulukların kanıtlarıyla eklenmesini isteyin. Böyle bir olgu düzeltmesi, sadece “çok daha iyi” belge istemekten daha kolay değerlendirilir. Daha iyi değerlendirme dayanak ister Federal İş Mahkemesi, ortalamanın üzerinde değerlendirme isteyen çalışanın ilgili performansı açıklaması ve uyuşmazlıkta kanıtlaması gerektiğini belirtmiştir. Atıf yapılan kararda “zur vollen Zufriedenheit” ifadesi tatmin edici performansı gösteriyordu. Herkesin iyi belge aldığı iddiası tek başına ispat yükünü değiştirmez. Ulaşılan hedefler, kayıtlı değerlendirmeler, ek sorumluluklar veya yazılı övgüler gibi nesnel örnekler toplayın. İstediğiniz her ifadeyi zorunlu kılabileceğinizi varsaymayın. Mahkemenin 2022’de teyit ettiği üzere teşekkür ve iyi dilek içeren kapanış cümlesi için de genel kanuni hak yoktur. Mevcut sulh veya özel anlaşma ayrıca incelenmelidir. Somut düzeltmeyi geciktirmeden isteyin - Her olgu hatasını ve tartışmalı değerlendirmeyi ayrı işaretleyin. - Doğru, açık bir değişiklik önerip ilgili kanıtı ekleyin. - Tam düzeltilmiş belge isteyin ve bütün sürümleri saklayın. - Süresiz beklemek yerine sözleşme ve toplu sözleşmedeki süreleri kontrol edin. - İşveren reddederse veya belge başvurularınızı ciddi etkiliyorsa iş hukuku desteği alın. Belge itirazında, olağan fesih davasındaki gibi genel üç haftalık süre yoktur. Yine de zamanaşımı, hak düşürücü süreler ve gecikmenin diğer etkileri önem taşıyabilir. Bu yazı genel bilgidir. Dava öncesinde bütün metni, kanıtları ve sözleşme sürelerini uzmana inceletin; ifade sözlüğü tek başına dosyanızı değerlendiremez. Kaynak kontrolü: 18 Ekim 2026 Resmî kaynaklar - GewO § 109 https://www.gesetze-im-internet.de/gewo/109.html - BGB § 126a https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/126a.html - BAG 18.11.2014, 9 AZR 584/13 https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-584-13/ - BAG 25.01.2022, 9 AZR 146/21 https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-146-21/